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編者按：雇主對于工作者的全面監(jiān)控已不再新鮮。近年來，大量企業(yè)使用監(jiān)聽、監(jiān)視軟件與設(shè)備來窺探員工的言行。工作者在工作場所的權(quán)利遭到了進(jìn)一步壓縮。員工之間的私下交流、偶爾的工作摸魚，甚至在社交媒體上的言論都可能導(dǎo)致降薪、解雇，甚至報復(fù)。當(dāng)被監(jiān)控成為工作者不得不接受的“工作條件”；員工的一言一行都將被記錄在案，成為針對他們的證據(jù)；員工被迫將自己的隱私暴露在雇主目光下——這一切都擴(kuò)大了員工與雇主之間的不平等。工作者需要在兩條道路之間做出選擇：保持沉默或建立工會組織、取締特殊形式的監(jiān)控、利用反壟斷法和勞動法重組權(quán)力，為自己爭取合理的權(quán)利。本文原載于《紐約書評》，作者Zephyr Teachout是福特漢姆大學(xué)法學(xué)院的教授。
幾十年前，我第一次搬到紐約。當(dāng)時我應(yīng)征了一份給作家做私人助理的工作。我想象自己會成為抄寫員，把充滿靈感的宣言翻譯成詩歌。然而，我真正的工作卻是為那些我素未謀面的文人訂購和歸還衣物、安排理發(fā)，并為他們的晚宴安排席位。我的老板、她做基金經(jīng)理的丈夫和他們的孩子們住在公園大道（Park Avenue）的頂層公寓里，屋內(nèi)裝有喬治亞風(fēng)格的窗簾和三層隔音窗戶。我的老板收集了一系列定制服務(wù)：包括私人教練、私人購物顧問、私人詩歌教練，以及私人歌劇教練。我是四個全職工作人員之一，其他三位是兩位住家的愛爾蘭保姆和一位法國女傭。在三十分鐘的午餐時間里，我們四個人將匆匆進(jìn)入廚房，用那個小小的金柄水龍頭燒水，泡茶，煲湯。我們邊吃邊笑，抱怨著我們的老板。
有一次在我們吃飯的時候，首席女傭開始在角落里打電話，然后迅速摔下了聽筒。她指著金色的聽筒手柄，告訴我們“老板在門外偷聽”。當(dāng)我們擠在一起喝湯時，我說老板總是要求我提供關(guān)于我們聊天內(nèi)容的報告。女傭低聲說她很確定看到老板就躲在廚房門外。剛開始我們還覺得好笑，然后就笑不出來了。一連串的焦慮開始在房間里蔓延。
幾個星期后，女傭被解雇了。目前還不清楚這是否與她之前的言論有關(guān)。但是，一旦妄想癥控制了你，它就不會輕易放手。我們的工資和加薪都是不可預(yù)測的；其中兩名工作人員還拿著綠卡工作。這些曾是我們談話的主題，它突然間成為了不安全感的來源。我們漸漸地疏遠(yuǎn)，然后突然不再一起吃午飯。
最近，我一直會想起那段令人沮喪的經(jīng)歷，因?yàn)楫?dāng)代人正經(jīng)歷著企業(yè)在工作場所監(jiān)控方面的投資激增。我從事那份工作的1995年，似乎已經(jīng)成為了一個令人尷尬的古老時代，一個沒有監(jiān)控的時代。當(dāng)時沒有臉書（Facebook）或谷歌（Google）那樣的公司來跟蹤人們的所到之處，也沒有可怕的個性化廣告。那時，美國人平均每月在網(wǎng)上花30分鐘，24/7的“親密監(jiān)視”是針對聯(lián)邦調(diào)查局（FBI）調(diào)查目標(biāo)的“保留手段”。
在24歲之前，我已經(jīng)在十幾個地方工作過了，我打卡上下班，在主管來的時候加快洗碗的速度；稱一下我摘的豆子的重量；為了提前下班而討價還價，這樣就能多打掃一間浴室；為我在教室里協(xié)助的三年級老師寫報告。即使是我當(dāng)服務(wù)員時得到的小費(fèi)，也完全是我自己的收入，與餐館無關(guān)。我的老板們對我的了解很有限：他們僅僅知道我穿什么衣服，了解我的總體工作效率；除非我選擇主動分享，否則他們對我在工作場所外的想法或感受一無所知。
碰巧的是，上世紀(jì)80年代和90年代是監(jiān)控技術(shù)的重要轉(zhuǎn)折點(diǎn)。在此期間，企業(yè)首次迎來了購買電子監(jiān)控設(shè)備的熱潮。1987年，大約有600萬工人以某種方式遭到監(jiān)視（一般是通過攝像機(jī)或錄音機(jī)）；到1994年，大約七分之一的美國工人（約2000萬人），在工作時遭到電子跟蹤。從那時起，這個數(shù)字穩(wěn)步上升。在錄像技術(shù)被那些可以同時掃描多個地點(diǎn)的數(shù)字設(shè)備所取代之后，最初為防止企業(yè)被盜而安裝的攝像頭不再關(guān)注商品，轉(zhuǎn)而將它們永不滿足的目光移到了工人身上。
我們目前正在迎來電子監(jiān)控的第二次巨大轉(zhuǎn)折?？纱┐骷夹g(shù)、人工智能以及疫情共同驅(qū)動了這次變革。據(jù)估計，在大流行的第一年，企業(yè)對監(jiān)控軟件的使用增加了50%，這一數(shù)字還在不斷增長。
這種新的跟蹤技術(shù)無處不在，且具有侵入性。公司表示，跟蹤是為了保證安全和工作效率，當(dāng)然也是因?yàn)樗麄冇心芰M(jìn)行跟蹤。他們針對員工的動作、對話、社會關(guān)系和影響進(jìn)行檢查、保存和分析。如果說第一次監(jiān)控擴(kuò)張是一種領(lǐng)土掠奪，是公司對所有工作人員行使權(quán)力；那么第二次監(jiān)控擴(kuò)張就是用水壓法讓土地開裂，它改變了人與人之間，乃至個人與自己之間的關(guān)系結(jié)構(gòu)。
一些長途卡車司機(jī)每天開著50英尺的平板卡車行駛600英里，攝像機(jī)全程盯著他們，觀察他們的眼睛和指關(guān)節(jié)的活動、偶爾的抽搐、看他們吹口哨，以及時不時活動僵硬脖子。想象一下，司機(jī)們連續(xù)幾個月被迫生活在那個多管閑事的、有著一副“老板臉”的攝像頭身邊，它掃描著你的駕駛室，而那里大部分時間就是你的家。在Reddit論壇上，有很多司機(jī)表達(dá)著“面對攝像頭的憤怒”，其中有一個卡車司機(jī)寫道：“如果公司老板允許我24小時不受限制地觀察他的房子，我就能忍受攝像頭。”另一位網(wǎng)友說：“每天這幾百英里是我唯一完全屬于自己的時間，我覺得它被污染了”；“我只想平靜地挖挖鼻孔”。一位公交車司機(jī)描述了普通人的某些欲望：“做做鬼臉、自言自語或跟著唱一首歌……在我的第二份工作中，我能感覺到流經(jīng)我身體的皮質(zhì)醇少了很多，因?yàn)槟抢锏墓卉嚤容^舊，里面沒有攝像頭。攝像頭讓你變得不健康，也讓你疲勞不堪?！?br/>雇主有權(quán)閱讀員工的電子郵件，跟蹤他們的上網(wǎng)情況，并監(jiān)聽他們的談話。護(hù)士和倉庫工作人員被迫佩戴電子證件、手環(huán)或穿上帶有芯片的衣服，這些芯片可以跟蹤他們的行動，測量步數(shù)，并將這些員工的步數(shù)與其他同事的步數(shù)，以及他們自己昨天的步數(shù)進(jìn)行比較。
現(xiàn)在環(huán)繞著你的皮膚、撫摸你的正中神經(jīng)的手環(huán)，將來可能被用來向你或你的雇主發(fā)送信號，記錄你在洗手間里呆了多久。亞馬遜公司對倉庫工人每一刻的活動、每一次停頓和談話都進(jìn)行了細(xì)致的跟蹤，它有一項(xiàng)腕帶專利。據(jù)《紐約時報》報道，該腕帶會“發(fā)出超聲波脈沖和無線電傳輸，以跟蹤員工的手與庫存箱的關(guān)系”，然后通過振動引導(dǎo)員工走向正確的庫存箱；而卡車運(yùn)輸中使用的“智能帽”（SmartCap）可以監(jiān)測人的腦電波，來觀察個人是否疲勞。
現(xiàn)有的人力資源軟件可以監(jiān)測工人的語氣。一家名為Cogito的大型公司吹噓其產(chǎn)品是“人工智能教練，能夠通過實(shí)時通話中的語音分析和反饋來增強(qiáng)人類的能力”。當(dāng)員工在小隔間里處理憤怒的消費(fèi)者投訴時，他們每小時可以掙15美元，但他們必須注意彈出的屏幕。如果他們說話太快，導(dǎo)致他們的聲音和顧客的聲音重疊，或他們的停頓時間太長，屏幕就會開始閃爍。該公司表示：“（這有助于培養(yǎng)員工的）大規(guī)模的同理心”。
從某種意義上說，網(wǎng)站密切跟蹤用戶行為已經(jīng)不是什么新鮮事了：畢竟，臉書和谷歌等科技公司的商業(yè)模式就依賴于對網(wǎng)站內(nèi)外用戶的跟蹤。數(shù)據(jù)的商品化已進(jìn)入第三個十年。但工作中的監(jiān)視和自動管理是不同的。工人們無法在不失去工作的情況下選擇退出：以下行為都可能被視作違反公司政策，你不能關(guān)掉卡車?yán)锏臄z像頭；你不能把錄音設(shè)備從你的證件上扯下來。監(jiān)視員工還會帶來一個強(qiáng)大的隱性威脅：如果公司發(fā)現(xiàn)你太累了，你甚至可能會錯過升職機(jī)會；如果它無意中聽到了公司不喜歡的東西，你可能會被解雇。
無處不在的工作監(jiān)控帶來了巨大的政治影響。雖然過去老板們總是偷聽工人們的談話，但他們只能偶爾去偷聽一會兒。從邏輯上講，再去多偷聽也是不可能的?，F(xiàn)在，一切都不一樣了。員工必須假設(shè)他們說的每句話都可能被記錄下來。當(dāng)所有的話，以及這些話的語氣都可能被重播時，這意味著什么？員工之間的私下交流已經(jīng)失去了它的力量。
在很多情況下，安裝工人監(jiān)控是出于表面上的安全考慮，比如安裝熱感攝像機(jī)是為了保護(hù)客戶和同事免受發(fā)燒工人的影響。但事實(shí)證明，這對員工的福祉沒有任何好處。電子監(jiān)控會讓被追蹤者的身體處于一種永久的過度警惕狀態(tài)，這對健康尤其不利；伴隨著員工的無能為力，情況會變得更糟。得知自己被監(jiān)控的員工會變得焦慮、疲憊、極度緊張和憤怒。監(jiān)測會導(dǎo)致應(yīng)激性化學(xué)物質(zhì)的釋放，并使其持續(xù)流動，這可能會加劇心臟問題。它會導(dǎo)致情緒紊亂、過度呼吸和抑郁?？的螤柎髮W(xué)和麥克馬斯特大學(xué)的商學(xué)教授最近對呼叫中心的電子監(jiān)控進(jìn)行了一項(xiàng)調(diào)查，結(jié)果顯示，電子監(jiān)控帶來的壓力與侮辱工作者的客戶帶來的壓力一樣大。工人們認(rèn)為監(jiān)督是為了整頓紀(jì)律，而不是做出改進(jìn)；公司的期望是不合理的，這導(dǎo)致監(jiān)督也變得不公平。他們更喜歡一個人類老板，而不是一個無處不在、有權(quán)影響他們薪水的機(jī)器人間諜。
卡車司機(jī)的心理健康正在受到影響，呼叫中心的員工正面臨崩潰，這并不奇怪?？ㄜ囁緳C(jī)和呼叫中心的工作人員報告說，他們面對著一層不穩(wěn)定的迷霧，被不確定和多疑所包圍：究竟是哪個手勢、哪次去洗手間、哪段對話導(dǎo)致我失去了獎金？一位亞馬遜司機(jī)在談到公司設(shè)置的、面向司機(jī)的攝像頭時表示：“我知道我們在工作，但我甚至不敢撓我的鼻子?！币?yàn)楹ε略獾綀髲?fù)，她選擇不透露自己的名字。
2011年，優(yōu)步（Uber）的創(chuàng)始人特拉維斯·卡蘭尼克（Travis Kalanick）邀請芝加哥的名流參加在極樂酒店（Elysian Hotel）舉行的派對。在一個大屏幕上，他展示了最初被他稱為“上帝視角”（God View），后來改名為“天堂”（Heaven）的地圖，該公司可以在司機(jī)不知情的情況下，通過這張地圖跟蹤司機(jī)。參加派對的人驚訝地看到，數(shù)百輛汽車正在城市里飛馳。這種身處在世界之巔的感覺讓人頭暈?zāi)垦！?br/>這段軼事出自邁克·艾薩克（Mike Isaac）的《超興奮：優(yōu)步之戰(zhàn)》（Super Pumped: The Battle for Uber），作者在書中描述了卡蘭尼克興高采烈，享受著這種支配地位。更多時候，我們看到他和公司表現(xiàn)出習(xí)慣性的多疑，為保護(hù)“堡壘”而進(jìn)行著間諜監(jiān)聽活動。該書的開篇寫道，卡蘭尼克通過雇傭 “前中央情報局、國家安全局和聯(lián)邦調(diào)查局雇員”來應(yīng)對監(jiān)管阻力，建立了一支“高功能的企業(yè)間諜部隊(duì)”，以“監(jiān)視政府官員，深入了解他們的個人生活，有時還跟蹤他們到家中”。一旦企業(yè)發(fā)現(xiàn)監(jiān)管機(jī)構(gòu)試圖立案證明優(yōu)步違反了當(dāng)?shù)胤?，?yōu)步就會建立代碼，以確保監(jiān)管機(jī)構(gòu)無法與優(yōu)步司機(jī)進(jìn)行匹配，導(dǎo)致機(jī)構(gòu)無法調(diào)查優(yōu)步違反當(dāng)?shù)毓蛡蚍ǖ男袨?。相反，?yōu)步會提供一個帶有假車的模擬應(yīng)用模型。監(jiān)管者看起來會與司機(jī)進(jìn)行匹配，但這位司機(jī)卻永遠(yuǎn)不會出現(xiàn)。優(yōu)步將該程序稱為“灰球”。
艾薩克是《紐約時報》科技版塊的記者，經(jīng)常撰寫有關(guān)硅谷的文章。2017年，在該書出版的兩年前，他就在《紐約時報》披露了灰球的故事。他對優(yōu)步進(jìn)行了精彩的描述，從公司成立之初到卡蘭尼克被驅(qū)逐，之后卡蘭尼克回到了優(yōu)步，并利用監(jiān)控建立權(quán)力。該公司在客戶結(jié)束拼車服務(wù)后繼續(xù)跟蹤他們，挖掘信用卡數(shù)據(jù)以了解競爭對手，并監(jiān)視為競爭對手公司開車的司機(jī)。它建立了一個戰(zhàn)略服務(wù)小組，通過現(xiàn)金支付搭建了“虛擬私人網(wǎng)絡(luò)、購買了廉價筆記本電腦和無線熱點(diǎn)”。優(yōu)步還在私人群聊中冒充司機(jī)，以了解競爭對手；拍攝官員的照片；跟蹤他人，并記錄競爭對手的私人對話。
艾薩克展示了卡蘭尼克如何花費(fèi)數(shù)千萬美元用于監(jiān)聽和相關(guān)活動。2022年7月，優(yōu)步在歐洲、中東和非洲的前首席說客馬克·麥克甘（Mark MacGann）向《衛(wèi)報》泄露了超過12.4萬份文件，顯示了優(yōu)步在2013年至2017年期間如何無視法律，以及其高管如何通過討好國家元首來建立自己的帝國。
2017年，在經(jīng)歷了一系列性騷擾和職場歧視丑聞后， Expedia公司的前負(fù)責(zé)人達(dá)拉·科斯羅薩西（Dara Khosrowshahi）取代了卡蘭尼克成為優(yōu)步的首席執(zhí)行官。自科斯羅薩西上任以來，優(yōu)步在某些方面實(shí)現(xiàn)了改變，但司機(jī)面臨的監(jiān)視似乎并沒有減少。
據(jù)報道，在艾薩克書中涉及的那段時間里，優(yōu)步抽取了20%到25%的乘車費(fèi)用，外加附帶費(fèi)用。今年，科斯羅薩西在一些城市推出了一套支付司機(jī)費(fèi)用和定價的新系統(tǒng)。根據(jù)在線調(diào)查新聞網(wǎng)站The Markup的說法，車費(fèi)基于“多個因素”，其中包括“基本車費(fèi)、預(yù)計的行程時長和持續(xù)時間、目的地的實(shí)時需求以及高峰價格”；司機(jī)的報酬是不透明的，并且可能會有波動。一位司機(jī)向The Markup分享了他的收款截圖。其中一張顯示他得到14美元，而優(yōu)步得到13美元，另一張顯示他得到6美元，而優(yōu)步得到9美元。沒有人知道為什么司機(jī)的工資會波動。我們確實(shí)知道優(yōu)步追蹤的指標(biāo)包括司機(jī)剎車的速度、司機(jī)去的地方、他們的評分、他們接受和取消的旅程、他們到達(dá)某地所需的時間?？磥硇匠旰芸赡芘c這些數(shù)據(jù)有關(guān)。

食品遞送平臺DoorDash

其他公司，如食品遞送平臺DoorDash和Instacart一直在做類似的事情，使用不透明的系統(tǒng)來發(fā)放“定制化”的薪資。Instacart過去會給快遞員支付基本工資，但現(xiàn)在的薪酬決定就像一個黑箱。工人們擔(dān)心公司為了盡可能少地支付他們的工資而動用了它所知道的一切信息，但他們什么都證明不了。
這一切都令人沮喪，人們意識到公司迎來了反烏托邦式的未來，但這與民主有什么關(guān)系呢？伊麗莎白·安德森（Elizabeth Anderson）2017年出版的《私人政府》（Private Government）一書既生動又有說服力，她在其中為讀者提供了部分答案。安德森是密歇根大學(xué)的一位政治哲學(xué)家，她試圖讓讀者擺脫“政府討論中普遍存在的奇怪僵化”。她認(rèn)為，就業(yè)是政府的一種形式，對大多數(shù)人來說，它比華盛頓特區(qū)的政府更為相關(guān)和直接。
例如，像亞馬遜這樣的強(qiáng)大公司會制定自己的雇傭條款，這樣會影響到UPS司機(jī)和更廣泛的物流行業(yè)。擁有全行業(yè)影響力的私人雇主擁有強(qiáng)制權(quán)力——安德森稱之為治理權(quán)力。以私人行會或國家批準(zhǔn)的肥皂、鹽和皮革行業(yè)的經(jīng)濟(jì)壟斷為代表的私人政府，是知識分子和活動家如約翰·洛克與平等派的主要目標(biāo)。安德森在洛克、亞當(dāng)·斯密和其他人身上看到了這樣一種信念，即無論這種權(quán)力出現(xiàn)在哪里，任意貶低和懲戒的權(quán)力都是對自由社會的威脅；公共的、負(fù)責(zé)任的政府應(yīng)該保護(hù)人民免受私人暴政的侵害。
她認(rèn)為，許多現(xiàn)代“思想家和政治家就像那些無法感知自己一半身體的病人”：他們“不能感知另一半的經(jīng)濟(jì)：他們不能感知在雇傭合同被接受之后，發(fā)生在市場之外的另一半經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象”。因此，他們通常將公司視為完全私有的。
安德森寫道，許多私營部門的工人在工作中處于獨(dú)裁統(tǒng)治之下。這些獨(dú)裁者也具有法律權(quán)力來管理工人非工作時間的生活——包括他們的政治活動、言論、對性伴侶的選擇、使用娛樂性藥物、酒精、吸煙和鍛煉等行為。
在她看來，打卡下班的服務(wù)工作者，或似乎被賦予了極大自由的技術(shù)人員、房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)人和廚師，都承受著法律體系的負(fù)擔(dān)，該體系允許企業(yè)根據(jù)員工在下班時間的活動解雇他們。
工人的話語權(quán)實(shí)際上是不存在的，除非工人們與勞工組織存在明確聯(lián)系。安德森認(rèn)為，由于執(zhí)法的困難，以及對挑戰(zhàn)老板的恐懼，如今的勞工組織實(shí)際上是一紙空文。
事情怎么會變得如此糟糕？安德森認(rèn)為，造成目前工作場所這種歇斯底里風(fēng)氣的根本問題，可以追溯到幾代人之前。當(dāng)工業(yè)革命將“有償工作的主要場所從家庭轉(zhuǎn)移到工廠”之后，它引進(jìn)了家庭內(nèi)部完全專制權(quán)力的悠久傳統(tǒng)。在這種傳統(tǒng)中，孩子對父母“沒有任何自由”，而妻子對配偶也僅有“有限的自由”。工業(yè)革命本可以為人們提供一個逃離家庭生活私人暴政的機(jī)會，但它卻復(fù)制了這種專制。
在福特汽車公司的全盛時期，其社會學(xué)部門開始檢查工人的家庭。安德森寫道：工人只有在保持家庭清潔、飲食健康、不喝酒、適當(dāng)使用浴缸、不接待寄宿者、避免在外國親戚身上花太多錢、并融入美國文化規(guī)范的情況下，才有資格領(lǐng)取福特著名的5美元日薪。
安德森指出，雖然蘋果公司現(xiàn)在不會去員工的家里，但它確實(shí)要求零售工人在上班前打開他們的包接受檢查。而員工認(rèn)為這是理所當(dāng)然的，但我們應(yīng)該這樣嗎？接近半數(shù)的美國人在毫無根據(jù)的情況下接受過藥物檢測。此外，許多工人會因?yàn)樗麄冊谏缃幻襟w上的言論而被解雇，但相應(yīng)的保護(hù)措施卻并不存在。對于那些聲稱“工作場所不是政府，因?yàn)槟憧梢赞o職”的人，安德森反駁說：“這就像說‘墨索里尼不是獨(dú)裁者，因?yàn)橐獯罄丝梢砸泼瘛粯涌尚?。?br/>安德森并不專注于監(jiān)控，但她的研究表明了兩件事。首先，要解決持續(xù)不斷的監(jiān)聽活動，我們應(yīng)該關(guān)注權(quán)力，而不僅僅是技術(shù)。爭取勞工權(quán)利和做好反壟斷執(zhí)法必須是對當(dāng)下不斷惡化的權(quán)力結(jié)構(gòu)的第一層反應(yīng)。第二，我們應(yīng)該像對待任何政府監(jiān)控一樣對待雇主的監(jiān)控——換句話說，要對其抱有深刻懷疑。如果我們能夠?qū)⒐ぷ鲌鏊暈橐粋€政府場所，我們或許就能在美國勞動者的工作場所，發(fā)起一場爭取更大自由的政治運(yùn)動。
為了理解我們所處的現(xiàn)實(shí)，我們需要能夠安心地與彼此交談，而不必?fù)?dān)心這些談話會被用來對付我們。工人之間的私人對話，以及他們的友誼、辯論、提問，都是培養(yǎng)凝聚力、建立聯(lián)系的必要組成。這既是勞工組織的基礎(chǔ)，也是公共生活的基礎(chǔ)。當(dāng)我們說的每句話都被監(jiān)聽，尤其是被一群規(guī)模較小但更有權(quán)勢的雇主監(jiān)聽之后，工作者也更容易陷入沉默。這與漢娜·阿倫特（Hannah Arendt）警告的政治極權(quán)主義并無不同；在政治極權(quán)主義中，國家通過將私人淹沒于公共之中來控制公共，從而瓦解私人和公共。工作場所監(jiān)控的邏輯結(jié)論是，私人領(lǐng)域在家庭中不復(fù)存在，因?yàn)樗饺祟I(lǐng)域在工作場所也不復(fù)存在。在工作場所，人們可以不受限制地觀察員工的生活。
三年前，當(dāng)我為寫書而收集“關(guān)于壟斷以及它們?nèi)绾巫鳛樗饺苏惺隆钡馁Y料時，我采訪了養(yǎng)雞戶，他們每個月從大型家禽經(jīng)銷商那里得到不同的報酬。一個農(nóng)民在我的記憶中留下了深刻的印象。他是一個充滿愛心、憤怒卻又沮喪的人。他描述了這樣一種情況：在檢查了家禽經(jīng)銷商一個月的付款后，他表示自己不知道這些付款是否反映了他與其他養(yǎng)殖戶的公平競爭，還是對自己直言不諱的報復(fù)，又或者是為了證明他是某種實(shí)驗(yàn)的一部分。他回憶說，其他農(nóng)民承認(rèn)他們非常憤怒，想要?dú)⑺婪咒N商。
這種薪酬體系被稱為錦標(biāo)賽制度。農(nóng)民們爭相成為“最有生產(chǎn)力的人”；理論上，他們的報酬是基于他們相對于其他農(nóng)民的生產(chǎn)率。然而，這種制度缺少問責(zé)制或事實(shí)核查機(jī)制：分銷商保留了所有數(shù)據(jù)。當(dāng)發(fā)放工資時，完全依賴分銷商來保持償付能力的農(nóng)民不得不相信“這一制度是誠實(shí)的”。
亞馬遜利用了類似錦標(biāo)賽制度的方法，向其對手施加權(quán)力。它的目標(biāo)包括政府、賣家與工人。在布拉德·斯通（Brad Stone）關(guān)于亞馬遜公司發(fā)展的第二本書《亞馬遜放飛》（Amazon Unbound）中，他講述了該公司在過去十年中的巨大擴(kuò)張及其政治權(quán)力的增長。

當(dāng)?shù)貢r間2020年10月13日，德國弗蘭肯塔爾，亞馬遜工作人員在倉庫內(nèi)工作。

在斯通的敘述中，杰夫·貝佐斯深入?yún)⑴c了公司辦公室和倉庫人力資源管理的各個方面。他采用了一種名為“堆棧排名”（stack ranking）的薪酬和晉升制度，中層管理人員會對員工進(jìn)行排名，解雇排名最低的員工。經(jīng)理們手頭有“需要解雇多少人”的配額，并且需要通過排名來決定解雇哪些員工。在《紐約時報》在頭版詳細(xì)報道了該公司文化如何讓員工相互對立后，這種做法不復(fù)存在。
但是這種理念：強(qiáng)迫人們?nèi)幦埜２?，把表現(xiàn)最差的人踢出去，先后出現(xiàn)在亞馬遜公司的不同部門。當(dāng)亞馬遜依靠承包商運(yùn)送包裹時，它開發(fā)了一個名為“Rabbit ”的應(yīng)用程序，用于跟蹤運(yùn)送情況。斯通寫道：Rabbit團(tuán)隊(duì)眼看著司機(jī)們，“不吃飯，沖過停車標(biāo)志，把手機(jī)粘在褲腿上，這樣他們就能輕松地低頭看屏幕，所有這些都是為了滿足極具挑戰(zhàn)性的交貨期限”。那些沒有滿足要求的人遭到了解雇。當(dāng)亞馬遜決定要建立一個新的總部時，它宣布了一項(xiàng)決定新總部地點(diǎn)的比賽；該公司在這個過程中免費(fèi)獲得了238個不同城市的競爭數(shù)據(jù)。
彭博社的科技記者斯通說，亞馬遜的運(yùn)營主管曾試圖讓公司吸收豐田的“精益”方法，讓員工與經(jīng)理建立信任和關(guān)系，以長期雇傭?yàn)槟繕?biāo)，貝佐斯對此非常憤怒。斯通寫道，在同一部門的人力資源副總裁提交了一份名為《尊重他人》（Respect for People）的論文之后，“貝佐斯非常討厭它。他不僅在會議上破口大罵，而且在第二天早上打電話給代表繼續(xù)恫嚇?！必愖羲共幌Ｍ⒁恢Х€(wěn)定的員工隊(duì)伍，他希望倉庫工人最多待三年，除非他們在內(nèi)部找到新工作；此外，他還嚴(yán)格限制了三年后的加薪。
亞馬遜針對倉庫工人提出了異乎尋常的要求：它禁止員工之間的談話，跟蹤他們的一切行動，解雇未能完成配額的工人，并預(yù)計條件糟糕到工人會辭職。據(jù)《紐約時報》報道稱，在大流行之前，“其勞動力的流動率大約為每年150%?！?br/>一名員工在接受Vox采訪時談到了從亞馬遜倉庫內(nèi)撥出的，不斷增加的911報警電話：“你要站滿10個小時，倉庫里沒有窗戶。不允許員工與人交談，不允許互動。我感覺他們要讓人工作到累死，或者讓他們累得無法繼續(xù)工作。”
“這是人們想成立工會的一個重要原因，”亞馬遜工會（Amazon Labor Union）的領(lǐng)導(dǎo)人克里斯·斯莫爾斯（Chris Smalls）于2021年12月告訴《華盛頓郵報》（the Washington Post）；斯塔頓島的倉庫在2022年成功建立了工會，“誰愿意整天被監(jiān)視？這不是監(jiān)獄。這是工作?！?br/>人們很容易會把亞馬遜的監(jiān)控看作純粹的倉庫管理問題，把由監(jiān)控驅(qū)動的浮動薪酬看作純粹的零工問題，但雇主在將新型可變薪酬納入正式雇傭時沒有受到任何法律限制。獨(dú)立承包商與正式員工面臨的不公平對待正在合并。這是歐洲法學(xué)教授安東尼奧·阿洛伊西（Antonio Aloisi）和瓦萊里奧·德斯特凡諾（Valerio De Stefano）撰寫的《你的老板是一種算法》的一大核心觀點(diǎn)。作為工人力量最為薄弱的工作形式，零工工作成為了檢驗(yàn)新管理技術(shù)的場所。在試驗(yàn)過這些管理策略后，管理者對其他形式的就業(yè)者實(shí)施了相同的管理。
阿洛伊西和德斯特凡諾認(rèn)為，未來企業(yè)管理的發(fā)展方向是將零工工作中的跟蹤和獎勵工具與允許改變薪酬的雇傭合同結(jié)合起來。事實(shí)上，現(xiàn)有的管理工具包已經(jīng)非常龐大：Activtrack軟件會檢查員工使用的程序，一旦員工注意力不集中，使用社交媒體，該軟件就會向老板匯報；OccupEye會記錄員工何時離開了工作崗位，以及離開了多久。TimeDoctor和Teramind記錄了每一項(xiàng)在線進(jìn)行的任務(wù)。與之類似，Interguard編制了一個細(xì)致到分鐘的時間線，監(jiān)測所有的數(shù)據(jù)，如網(wǎng)絡(luò)歷史記錄和帶寬利用率，如果發(fā)現(xiàn)工人存在任何可疑行為，它就會向管理人員發(fā)出通知。HubStaff和Sneek每隔五分鐘左右就會使用網(wǎng)絡(luò)攝像頭給員工拍一張快照，生成一張考勤卡，并在員工之間傳播，以“鼓舞士氣”。Pragli則會同步職業(yè)日歷和音樂播放列表，以創(chuàng)造一種“社區(qū)感”；它還具有面部識別功能，可以在工人的虛擬化身臉上顯示其在現(xiàn)實(shí)世界的情緒。
目前，關(guān)于這些工具如何改變了傳統(tǒng)工作場所薪酬的證據(jù)還比較有限。但作者認(rèn)為，這些技術(shù)工具可以與勞動合同中的“法律創(chuàng)新”相結(jié)合，允許調(diào)整工資的合同可以將零工工作的許多條件引入傳統(tǒng)就業(yè)。企業(yè)可能很快就會拋棄固定工資模式，而這種模式在過去幾十年來一直是藍(lán)領(lǐng)就業(yè)的一大特征。
在里根發(fā)起反壟斷革命和瓦解私營部門工會之后，常規(guī)的工作監(jiān)督也消失不見了，這并非巧合。除非成立工會或制定新法律，否則沒有什么能阻止雇主從傳感器和錄音中收集所有數(shù)據(jù)，并利用這些數(shù)據(jù)來更精確地調(diào)整工資，直到每個工人都被迫接受“他們愿意為之工作的最低工資”；此外，所有工人還不得不生活在遭到報復(fù)的恐懼中。這并不比臉書和谷歌為用戶提供個性化的內(nèi)容和廣告更科幻，它們的目的是讓我們盡可能長時間地使用他們的服務(wù)，讓他們出售盡可能多的廣告。
我那住在公園大道（Park Avenue）的老板穿著的定制服裝是一種特權(quán)的標(biāo)志，比大眾生產(chǎn)高出一籌。她選擇更適合個人身材的套裝，根據(jù)她腳上的凹槽和足弓量身定做的鞋子?，F(xiàn)代科技的個性化承諾是基于對個性和真實(shí)性的浪漫化概念。我們都可以生活在類似的定制世界中，新聞推送可以根據(jù)我們的喜好、職業(yè)和休閑興趣進(jìn)行調(diào)整。
但是，將這種定制的精神延續(xù)下去，就顯得非常不浪漫了：這些攝像頭可能會擁有戀人的親密和記憶，但它們?nèi)狈λ械母星椤，F(xiàn)代監(jiān)控技術(shù)意味著，所有工作場所都將出現(xiàn)量身定制的工資。20世紀(jì)后期，大規(guī)模生產(chǎn)和缺少工會組織帶來的低工資已經(jīng)令人擔(dān)憂；但21世紀(jì)全新的、特別定制的人工智能工資使威權(quán)主義達(dá)到了一個新的水平。為了阻止這種情況，我們必須取締特殊形式的監(jiān)聽活動，并利用反壟斷法和勞動法重組權(quán)力。
追蹤技術(shù)可能會作為“保護(hù)人們的工具”在市場上推廣，但它最終將被用于精確地識別每個工人愿意接受的工資。它將被用來壓低工人的收入，并使工會更難與其他工人建立聯(lián)系，從而扼殺工會成立前的友情，破壞能夠進(jìn)行民主辯論的社區(qū)。它將通過給工人不同的工資來破壞團(tuán)結(jié)。這將導(dǎo)致焦慮和恐懼蔓延到更多的工作場所，因?yàn)閱T工無法知道自己為什么會得到獎金或被降級。
這一點(diǎn)非常重要，因?yàn)楣ぷ鞑皇敲裰魃鐣氖潞笏伎?；在工作中建立的人際關(guān)系是民主社會必不可少的基石。員工們完全被原子化了，公司的管理不鼓勵他們進(jìn)行聯(lián)系，他們被迫向老板毫無保留地展示自己最為私密的一面。我無法想象這種民主社會。