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如果說家庭背景等先賦性因素對子代體制內(nèi)就業(yè)有重要作用，那么這一作用是通過何種機制發(fā)揮影響的

文 | 黃杰

本文分四部分：

1. 介紹職業(yè)地位的代際傳承
2. 研究方法設計和介紹
3. 分析和發(fā)現(xiàn)
4. 三大結(jié)論

下為正文：

中國的民營企業(yè)正在經(jīng)歷史無前例的大規(guī)模代際傳承。改 革開放前，受到計劃經(jīng)濟思維的影響，國有和集體經(jīng)濟在國民經(jīng)濟中占據(jù)了絕對主導地位。改革開放以后，在社會主義市場經(jīng)濟框架下，民營經(jīng)濟獲得飛速發(fā)展。截至2017年底，全國民營企業(yè)數(shù)量超過2700萬家，產(chǎn)值占GDP比重超過60%，對稅收和就業(yè)貢獻率分別超過50%和80%。伴隨快速發(fā)展而來的是企業(yè)的代際傳承。

根據(jù)中國民營經(jīng)濟研究會2015年的一項調(diào)查，超過80%的中國私營企業(yè)是家族所有，這些企業(yè)創(chuàng)始一代的平均年齡已經(jīng)接近60歲。這意味著，在今日中國，有不少于300萬家企業(yè) (大約占中國民營企業(yè)總數(shù)的1/3) 已經(jīng)完成或者正在進行所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)的代際轉(zhuǎn)移。這種狀況在東部經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)尤甚。江蘇和浙江的一些縣市，超過一半的民營企業(yè)面臨代際傳承的挑戰(zhàn)。

在民營經(jīng)濟大規(guī)模代際傳承的過程中，“民企二代” (民營企業(yè)家子女) 這一新興群體的職業(yè)選擇令人矚目。一方面，受到儒家“子承父業(yè)”文化傳統(tǒng)的影響，大量的“民企二代”或主動或被迫地加入了家族企業(yè)工作。

一段時間以來，中國的傳媒一直有各種”富二代不愿意接班”的報道，其主要理由是“父輩從事的傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)太低端、太辛苦”。然而，根據(jù)我們在長三角地區(qū)開展的田野調(diào)查 (2016—2020年) ，大部分“民企二代”實際上并不完全排斥接手企業(yè)。

在我們的訪談中，大約40%的“民企二代”已經(jīng)加入了家族企業(yè)，30%的受訪者表示雖然不喜歡家族企業(yè)的工作，但必要時仍然可以接受它。另一方面，出于各種原因，也確實有不少“民企二代”選擇在家族企業(yè)之外就業(yè)。

在我們的調(diào)查中，約有30%的“民企二代”在家族企業(yè)外工作，其中有相當部分是在公共部門，特別是各類政府機關和大型企事業(yè)單位。

本文著重分析的是“民企二代”的第二種職業(yè)選擇，即選擇體制內(nèi)單位的工作。盡管“民企二代”是一個新近出現(xiàn)的群體，但國內(nèi)外學術(shù)界已有不少關于二代“子承父業(yè)”的研究。

相較而言，對于“民企二代”的第二種職業(yè)選擇，我們則知之甚少。“民企二代”何以選擇體制內(nèi)工作？哪些因素影響他們的職業(yè)選擇？這一選擇又如何形塑當代中國的政商關系？

為了回答這些問題，本文特別關注父代下海前的職業(yè)身份對“民企二代”體制內(nèi)就業(yè)的影響。

之所以選擇這一因素 作為核心解釋變量，源于田野的觀察：那些我們接觸的就職于體制內(nèi)的“民企二代”，盡管有企業(yè)規(guī)模、企業(yè)年齡、行業(yè)等宏觀層面及個體性別、受教育程度等微觀層面的差別，但相當部分的“二代”都共享一個重要的家庭背景特質(zhì)，即父代在下海前曾就職于體制內(nèi)，其中不少還曾擔任行政職務。

本文以2016年第12次全國私營企業(yè)的調(diào)查數(shù)據(jù) (CPES) 為研究樣本，試圖檢驗這一田野中的有趣觀察。本文主要有兩方面貢獻：

第一，拓展了我們對中國精英職業(yè)地位代際傳承的認識。盡管長期以來學術(shù)界已有大量關于父代—子代社會地位傳承的研究，但這些研究基本上只關心父代最近職業(yè)的影響。實際上，在中國的經(jīng)濟改革過程中，不少的民營企業(yè)家下海前都有公共部門的工作經(jīng)歷。這一經(jīng)歷對于子代社會地位的影響更為間接、隱秘和持久，是中國精英再生產(chǎn)中被忽視的重要鏈條；

第二，本文豐富了我們對當代中國政商關系的理解。由于獨特的成長和教育經(jīng)歷，“民企二代”自大規(guī)模出現(xiàn)以來便被許多人視作是既有中國政商格局的潛在變 革者。然而，通過分析“民企二代”回歸體制的職業(yè)選擇，本文顯示了一種既有政商模式再生產(chǎn)的可能性。

職業(yè)地位的代際傳承

（一）職業(yè)地位的代際傳承

本文涉及的第一個主題是職業(yè)地位的代際傳承。

如果大多數(shù)社會成員在社會結(jié)構(gòu)中獲得的位置主要由出身和家庭背景所決定，那么該社會便是階層封閉的社會；如果大多數(shù)社會成員的階層位置是由自身的后天努力（如自身努力獲得的知識及專業(yè)技能等）而決定的，那么這個社會就是一個開放型社會。

在這一視角下，改革開放以來，隨著經(jīng)濟社會的快速發(fā)展，中國的階層結(jié)構(gòu)也發(fā)生了巨大的變化。在改革初期，受益于前三十年的大規(guī)模社會改造，中國社會的階層同質(zhì)性和流動性很強，個體的職業(yè)地位與父代的職業(yè)地位關聯(lián)性很弱。然而，隨著利益和社會結(jié)構(gòu)的不斷分化，社會地位的再生產(chǎn)邏輯逐步恢復，個體職業(yè)地位的獲得受先賦性因素的影響越來越大。

聚焦到體制內(nèi)工作，由于其穩(wěn)定、福利優(yōu)厚而廣受年輕人的偏愛。這種巨大的職業(yè)吸引力導致以家庭背景為代表的先賦性因素在青年人體制內(nèi)工作的獲得中影響尤大。

例如，李宏彬和劉志國等人的研究發(fā)現(xiàn)，相比普通同齡人，父代在公共部門工作的青年人不僅更容易進入體制內(nèi)工作，而且在職業(yè)生涯中也更容易獲得成功。這種效應在父代擔任領導干部的群體中更加明顯。

謝宇和楊瑞龍等人的研究顯示，父母的黨員身份對個體進入公共部門等優(yōu)勢領域有顯著促進作用。那些父母擁有黨員身份的年輕人更有可能成為黨員，并進入公共部門工作。從長期看，他們也更有可能獲得職級和收入的提升。朱斌、李煜等人的研究則顯示，中國城市居民配偶的家庭背景同樣對其個人精英地位的獲得和維持有重要影響?；楹笈渑几赣H的政治地位越高，個體越容易在體制內(nèi)復制其政治地位，實現(xiàn)精英身份的代際再生產(chǎn)。

如果說家庭背景等先賦性因素對子代體制內(nèi)就業(yè)有重要作用，那么這一作用是通過何種機制發(fā)揮影響的？既有的研究指出了兩種不同但相關聯(lián)的重要路徑：

（二）國家主導的政商關系

本文涉及的第二個主題是中國的政商關系。

由于擁有巨大的經(jīng)濟和社會影響，中國的民營企業(yè)家與國家的關系一直以來是學術(shù)界研究的熱點，獲得了許多海內(nèi)外學者的關注。傳統(tǒng)的觀點，受現(xiàn)代化理論的影響，認為民營企業(yè)家在獲得商業(yè)成功后會進一步尋求更大的思想和政治自由。盡管承認民營企業(yè)家在”非關鍵領域”中日益增強的自主性，新近的大多數(shù)研究發(fā)現(xiàn)中國的民營企業(yè)家與國家始終保持著密切的合作關系。一個根本性的解釋在于中國國家主導的政經(jīng)模式。盡管改革開放以后，政府在市場運作中的直接介入大幅降低，但國家依然是中國經(jīng)濟發(fā)展最重要的推動者，不僅掌握著大量關鍵的經(jīng)濟資源，而且決定著經(jīng)濟發(fā)展的宏觀政策環(huán)境。在這種狀況下，民營企業(yè)家不得不高度依附于地方政府，以尋求可能的庇護。

這一國家主導的政經(jīng)模式也解釋了從體制內(nèi)轉(zhuǎn)出的下海型企業(yè)家何以會將子女送回體制內(nèi)工作。作為中國私營部門中最早的優(yōu)勢群體，本研究關注的下海型企業(yè)家大多是在1992年鄧小平南方談話以后受國家政策鼓勵而進入商界的。在此之前，民營部門工作受到社會的廣泛歧視，民營企業(yè)家大多是體制外農(nóng)民或城市無業(yè)人員出身。既有文獻已經(jīng)顯示，相對于底層出身的企業(yè)家，體制內(nèi)出身的下海型企業(yè)家由于其與國家的密切聯(lián)系，在商業(yè)活動中獲得了更多經(jīng)濟和政治事務上的競爭優(yōu)勢，包括銀行信貸、土地審批、稅費減免、政治榮譽等。這些優(yōu)勢幫助下海型企業(yè)家在商業(yè)上取得巨大的成功，并最終成長為中國民營經(jīng)濟領域的中堅力量。

事實上，正是由于這一切身的經(jīng)歷，當子代踏入勞動力市場時，下海型企業(yè)家會有意安排子代回到體制內(nèi)工作。這一安排的根本目的在于維持和鞏固家族的既有地位，實現(xiàn)家族的“基業(yè)長青”。

當然，在國家主導的政商秩序下，回歸體制的“民企二代”內(nèi)部也存在一定的差異。 根據(jù)理論和觀察，我們大體上可以識別出兩種不同類型：

一是所謂的“保守型”，即將回到體制內(nèi)視作是生活穩(wěn)定和地位提升的保障。這種保守型回歸通常發(fā)生在中小企業(yè)二代身上。由于企業(yè)規(guī)模較小、所處產(chǎn)業(yè)較低端，企業(yè)家及其子弟對企業(yè)未來發(fā)展不抱樂觀態(tài)度，或者認為“技術(shù)更新必然淘汰老舊產(chǎn)業(yè)”，或者嫌棄“實業(yè)太苦、利潤太低”。 對于這一類二代，回歸體制內(nèi)是一種較安全的職業(yè)策略：他們本身已經(jīng)衣食無憂，回到體制內(nèi)主要是不想再過父輩宵衣旰食的奮斗生活。

相對的，另一類型是“進取型”，即將回到體制內(nèi)工作視作是政治投資，最終是為了企業(yè)更好地發(fā)展。這一類型的二代通常來自大企業(yè)家庭。由 于企業(yè)規(guī)模較大，子代無論是否愿意，一般都要繼承家族企業(yè)。因而，他們在體制內(nèi)工作是過渡性的，主要目的是鍛煉能力、積累人脈。時機成熟，他們最終會回到家族企業(yè)工作。

（三）被中斷的體制化

我們將本研究的主要發(fā)現(xiàn)概念化為“被中斷的體制化”(Interrupted Bureaucratization) 。這一概念深受伊萬·撒列尼等人提出的“被中斷的資產(chǎn)階級化”啟發(fā)。通過對1970年代東歐市場化改革的深入研究，撒列尼等人發(fā)現(xiàn)，新興的企業(yè)家群體大多是1940年代商業(yè)家庭的后裔。

也就是說，社會主義集體化是對原來資本主義發(fā)展的中斷，市場化改革使東歐社會恢復到了集體化革命前的歷史軌道上。類似的，我們的研究通過分析中國市場化改革后新興商業(yè)家庭內(nèi)部的職業(yè)流動，展現(xiàn)了家族職業(yè)地位的穩(wěn)固傳承。與撒列尼等人不同的是，我們將這種家族職業(yè)地位的傳承聚焦在下海型企業(yè)家及其子女間，并且觀察的是他們在體制內(nèi)工作上的連續(xù)性。在我們的理論模型中，子代的職業(yè)地位不僅受其父代最近職業(yè)的影響，也受其下海前職業(yè)的影響。父代下海前公共部門的工作經(jīng)歷提高了子代進入公共部門工作的可能。從家族整體的視角看，父代—子代間的體制內(nèi)職業(yè)歷程被市場化改革所中斷。圖1簡要概括了我們的理論模型。

有關這一模型，有幾點需要特別說明：

第一，父代—子代體制內(nèi)工作的延續(xù)是一種類“多代傳遞”。盡管表面上模型僅涉及父子兩代，但由于改革時期中國經(jīng)濟社會的快速巨變，父代代內(nèi)經(jīng)歷了巨大的職業(yè)地位變動。從體制內(nèi)到體制外，從公務員到商界巨子，這一過程無論對于改革前的中國還是西方成熟的工業(yè)社會都不太容易在一代人內(nèi)實現(xiàn)，它是特定時期中國社會巨變的產(chǎn)物；

第二，在作用機制上，社會資本和文化資本的影響共同存在，模型并未指出何種機制占主導。正如前面提到的，先賦性資源往往同時意味更強的社會關系網(wǎng)絡及更好的教育，結(jié)果都會導致子代更高的進入體制內(nèi)工作的可能。這一點對父代下海前的經(jīng)歷尤為適用。由于時間間隔久遠，下海前經(jīng)歷更可能通過關系和文化兩種長期因素影響結(jié)果；

第三，模型僅關心父代—子代間體制內(nèi)職業(yè)優(yōu)勢的傳遞，而并未太多考慮子代內(nèi)部不同的策略類型。盡管如前所述不同子代有保守和進取的職業(yè)策略之分，但客觀上在當下時刻他們都實現(xiàn)了父代體制內(nèi)職業(yè)地位的延續(xù)。子代的不同策略不影響模型的核心理論意義。

總的來看，以上的討論還主要是基于理論和田野的觀察，下面將運用全國性調(diào)查數(shù)據(jù)檢驗我們的模型。基于全文的寫作框架，同時也為了方便讀者閱讀，我們在這里提出以下主要的研究假設：

（1）父代的體制內(nèi)經(jīng)歷提高了子代在體制內(nèi)工作的可能（假設1）。作為本研究的核心假設，這一假設可以依據(jù)父代體制內(nèi)工作的兩個層面”父代體制內(nèi)就業(yè)”及”父代干部身份”而進一步具體化，即在這兩個層面的測度上父代的體制內(nèi)經(jīng)歷都提高了子代體制內(nèi)工作的可能；

（2）由于父代不同層面體制內(nèi)經(jīng)歷意味著不同強度的政治資本，因而它們對子代職業(yè)選擇的影響也并不一致。根據(jù)既有理論和中國的實際，我們認為父代干部身份對子代體制內(nèi)工作的影響大于父代體制內(nèi)就業(yè)的影響（假設2）；

（3）在假設1和假設2的基礎上，我們同時認為父代體制內(nèi)經(jīng)歷作為一種先賦性政治資本對子代就業(yè)的影響受到子代其他資源稟賦的調(diào)節(jié)。特別是，當子代自身受教育程度不高時，父代體制內(nèi)經(jīng)歷更可能發(fā)揮重要作用（假設3）。

研究設計

（一）數(shù)據(jù)來源

本文使用的數(shù)據(jù)是來自中央統(tǒng)戰(zhàn)部、全國工商聯(lián)、國家工商行政管理總局等單位聯(lián)合組織的第12次全國私營企業(yè)調(diào)查 (CPES2016) 。調(diào)查完成時間在2016年3—4月間，有效樣本為8111個。由于本文主要關注已成年”民企二代”的職業(yè)選擇，而2016年的調(diào)查只詢問了父代企業(yè)家的準確年齡。因此，我們依據(jù)父代企業(yè)家的信息對數(shù)據(jù)作了截取。具體而言，我們保留了調(diào)查進行時年齡大于或等于50周歲的企業(yè)家，且剔除其子女為在讀學生的樣本。由于調(diào)查是在2016年進行的，因此所有父代樣本均是“60后”及更年長世代 （1966年及以前出生） 。在截取數(shù)據(jù)后，符合條件的有效樣本數(shù)為2134個。

（二）變量測量

1. 因變量。本研究的因變量是”民企二代”的體制內(nèi)工作。這里有必要首先解釋一下體制內(nèi)的含義。所謂體制內(nèi)，有廣義和狹義之分。狹義的體制內(nèi)特指各級黨政軍群機關，而廣義的體制內(nèi)則包括了國家機關、國有企業(yè)、事業(yè)單位等各類依靠公共財政支持的部門。由于在中國黨政體制的實際運作中，我們往往不易明確劃分國有企事業(yè)單位與行政機構(gòu)的邊界，且國有企事業(yè)單位的干部與行政體系的干部多有流動。因此，本研究對體制內(nèi)工作采取廣義的界定。

具體說來，包括兩個不同的層次：

（1）子代體制內(nèi)就業(yè)。其測量以被訪企業(yè)家成年子女工作單位的性質(zhì)而定：國家機關、國有企事業(yè)單位、城鎮(zhèn)集體所有制企業(yè)，則編碼為“1”，其他編碼為“0”。在我們的樣本中，330位 (24.92%) “民企二代”屬于體制內(nèi)就業(yè)，994位 (75.08%) 在體制外就業(yè)；

（2）子代干部身份。依被訪企業(yè)家成年子女的職級而確定：具有行政級別的各級干部編碼為“1”，其他編碼為“0”。在我們的樣本中，117位 (13.73%) ”民企二代”擁有國家干部身份，1112位 (86.27%) 屬于非干部群體。

2. 自變量。本研究的核心解釋變量是父代企業(yè)家的體制內(nèi)工作。正如我們之前提到的，許多中國的民營企業(yè)家，特別是較成功的企業(yè)家，在進入商界前都有公共部門的任職經(jīng)歷。這些被稱為”下海型”的企業(yè)家，大部分是在1992年鄧小平南方談話以后進入商界的。在進入商界時，他們年齡大多在30—40歲間，精力旺盛。但經(jīng)過30多年的歲月洗禮，在二十一世紀的第二個十年時他們已陸續(xù)進入退休年齡，其子女也大多進入勞動力市場，職業(yè)選擇的問題由此產(chǎn)生。

與子代體制內(nèi)工作的界定一樣，父代體制內(nèi)工作也包括兩個不同層面的變量：

（1）父代體制內(nèi)就業(yè)。以被訪企業(yè)家創(chuàng)業(yè)前工作單位的性質(zhì)而定:國家機關、國有企事業(yè)單位、城鎮(zhèn)集體所有制企業(yè)，編碼為“1”，其他編碼為“0”。在我們的樣本中，總計有748位 (44.95%) 父代企業(yè)家下海前曾在體制內(nèi)工作，916位 (55.05%) 在體制外工作；

（2）父代干部身份。如被訪企業(yè)家創(chuàng)業(yè)前屬于具有行政級別的領導干部，則編碼為“1”，其他編碼為“0”。在我們的樣本中，234位父代企業(yè)家曾擁有領導干部身份，占全部樣本的14.34%。

3. 控制變量。在參考、借鑒已有文獻的基礎上，本研究同時納入了以下四組控制變量：

（1）子代的個人特質(zhì)。理論上說，子代的許多個人特質(zhì)，如性別、年齡、海外經(jīng)歷等，都可能與其職業(yè)選擇相關。但由于問卷主要偏向父代企業(yè)家，我們僅考慮其中最重要的子代受教育程度；

（2）父代的個人特質(zhì)。這里包括父代的學歷水平、政治聯(lián)系及政治地位感知；

（3）企業(yè)特質(zhì)，包括:企業(yè)年齡、家族企業(yè)性質(zhì)、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)績效、所在行業(yè)等；

（4）地區(qū)環(huán)境因素，即企業(yè)運營所在地的市場化水平。在本文中，我們參考王曉魯、樊綱等編制的2014年各省市場化指數(shù)，將企業(yè)所在地劃分為高市場化地區(qū)、低市場化地區(qū)兩類。與其他變量一起，本研究各控制變量的具體界定和操作化方式被歸納在表1，各變量的描述性統(tǒng)計則在表2。

（三）分析策略

由于本研究的因變量是二分變量，我們使用logistic回歸方法擬合數(shù)據(jù)。具體而言，在主效應模型中，我們將分別以子代的體制內(nèi)就業(yè)、子代的干部身份對父代的體制內(nèi)就業(yè)、父代的干部身份及所有其他控制變量作logistic回歸。在確定主效應后，我們則會通過交互項的形式檢驗子代受教育程度對家族體制內(nèi)職業(yè)優(yōu)勢傳遞的調(diào)節(jié)效應。在模型的穩(wěn)健性檢驗中，考慮到對適齡“民企二代”沒有統(tǒng)一的標準，我們也考察了45周歲 (3282個) 及55周歲 (1036個) 父代企業(yè)家子弟的職業(yè)選擇。同時，為了克服可能的內(nèi)生性問題，我們也使用了傾向值匹配的方法 (PSM) 作估計。

分析和發(fā)現(xiàn)

（一）分組比較與初步推論

在進行深入的logistic回歸分析前，我們首先對數(shù)據(jù)作了初步的分組比較，以探求父代體制內(nèi)工作經(jīng)歷對子代體制內(nèi)工作影響的總體效應。根據(jù)表3的上半部分，在父代擁有體制內(nèi)就業(yè)經(jīng)歷的”民企二代”中，32.51%的樣本調(diào)查時在體制內(nèi)單位就業(yè)。而在父代沒有體制內(nèi)工作經(jīng)歷的“民企二代”中，這一比例只有17.44%。前者比后者高出了八成多。

根據(jù)表3的下半部分，在父代曾經(jīng)擔任行政領導的“民企二代”中，28.88%的樣本調(diào)查時也擁有行政領導干部的身份。

與之相對，只有10.95%的父代沒有行政領導經(jīng)歷的”民企二代”在調(diào)查時擔任行政領導干部。前者是后者的2.5倍多。

總體上，這一初步的分析顯示，在中國的商業(yè)家庭中，父代的體制內(nèi)工作經(jīng)歷顯著提高了子代體制內(nèi)工作的可能性。

（二）多變量模型分析

“民企二代”的職業(yè)選擇受到多方面因素的影響，為了進一步厘清父代體制內(nèi)工作經(jīng)歷對子代體制內(nèi)工作的影響，多變量模型分析是十分必要的。在多變量分析的框架下，表4顯示子代體制內(nèi)就業(yè)決定因素的logistic回歸模型，表5顯示子代干部身份決定因素的logistic回歸模型。

總的來看，它們的結(jié)果支持研究假設1和研究假設2：在中國的商業(yè)家庭，父代體制內(nèi)工作經(jīng)歷對子代體制內(nèi)工作有顯著的促進效應。同時，相比體制內(nèi)就業(yè)經(jīng)歷而言，父代的干部身份，作為其與體制關聯(lián)的更高層級的測度，對子代的體制內(nèi)工作（無論體制內(nèi)就業(yè)或干部身份）都有更強的促進效應。在所有模型中，父代干部身份的效應明顯大于父代體制內(nèi)就業(yè)的效應。

具體而言，模型1探索的是父代體制內(nèi)就業(yè)對子代體制內(nèi)就業(yè)的影響，即以子代體制內(nèi)就業(yè)為因變量，父代體制內(nèi)就業(yè)為自變量。模型的結(jié)果顯示，在控制其他各類變量的前提下，那些父代有體制內(nèi)就業(yè)經(jīng)歷的”民企二代”相比沒有這一特征的“民企二代”進入公共部門工作的可能性高出了67.2%，且在0.01的置信水平上顯著。

模型2探索的是父代干部身份對子代體制內(nèi)就業(yè)的影響。也就是，把模型的自變量替換為了父代下海前的干部身份經(jīng)歷。模型的結(jié)果顯示，在控制其他各類變量的前提下，那些父代有干部身份的“民企二代”相比沒有這一身份的”民企二代”進入公共部門的可能性高出了107.4%，且在0.001的置信水平上顯著。

從控制變量的方面看，在兩個模型中，子代受教育水平、家族控股程度、企業(yè)規(guī)模等都與子代的體制內(nèi)就業(yè)有顯著的相關性。其中，子代自身受教育水平對子代體制內(nèi)就業(yè)有明顯的正向促進作用：子代受教育水平每提高一個層級，子代體制內(nèi)就業(yè)的機會提高約70%的水平，這一效果與自變量的影響相當。

模型3檢測的是父代體制內(nèi)就業(yè)對子代干部身份的影響，其因變量是子代的干部身份，自變量是父代的體制內(nèi)就業(yè)經(jīng)歷。模型的結(jié)果顯示，在其他因素不變的情況下，那些父代有體制內(nèi)就業(yè)經(jīng)歷的“民企二代”相比沒有這一特征的“民企二代”進入公共部門工作后擔任行政干部的可能性高出了68.4%，且在0.05的置信水平上顯著。

模型4則檢測父代干部身份對子代干部身份的影響，即將自變量替換為父代下海前的干部身份經(jīng)歷。模型結(jié)果顯示，在其他因素不變的情況下，那些父代有干部身份經(jīng)歷的“民企二代”相比沒有這一特征的“民企二代”進入公共部門工作后擔任行政干部的可能性高出了215.1%，且在0.001的置信水平上顯著。

在控制變量上，與表4的結(jié)果類似，兩個模型中的子代受教育水平、家族控股程度也都與子代的體制內(nèi)就業(yè)有顯著的相關性。其中，子代受教育水平每提高一個層級，子代獲得干部身份的機會提高約50%的水平，這一效果比它對子代進入體制內(nèi)就業(yè)的影響稍低些。

（三）調(diào)節(jié)效應分析

在確定自變量主效應后，我們也考慮了子代受教育水平的調(diào)節(jié)效應。從理論上說，可能對父代—子代體制內(nèi)工作優(yōu)勢傳遞起調(diào)節(jié)效應的變量有不少，如子代年齡、子代性別、子代黨員身份等。然而，受限于問卷數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)，本研究僅考慮已知的子代受教育程度。根據(jù)已有文獻，父代體制內(nèi)經(jīng)歷作為一種先賦性政治資本對不同子代體制內(nèi)工作的影響很有可能是不均衡的。對于那些本身具有很高文化資本因而有更高體制內(nèi)進入機會的子代而言，父代的體制內(nèi)聯(lián)系的作用空間相對較小。而對于那些本身文化資本不高的子代而言，父代體制內(nèi)聯(lián)系帶來的社會資本更可能發(fā)揮重要作用。

為了驗證這一調(diào)節(jié)效應，我們采用的是交互項分析的方式。表6展示了這一分析的結(jié)果。其中，模型5、模型6的因變量是子代的體制內(nèi)就業(yè)，自變量分別是父代體制內(nèi)就業(yè)及父代干部身份。模型7、模型8的因變量是子代干部身份，自變量分別是父代體制內(nèi)就業(yè)及父代干部身份。除了模型6以外，其他模型的交互項顯著為負。這表明，父代—子代體制內(nèi)工作的優(yōu)勢傳遞確實受到子代受教育水平的調(diào)節(jié)。代際體制內(nèi)工作的優(yōu)勢傳遞在受教育程度較低的子代群體中影響更大，而在受教育程度較高的子代群體中影響較小，研究假設3得到支持。也就是說，在子代體制內(nèi)就業(yè)上，父代體制內(nèi)工作經(jīng)歷 （政治資本） 部分彌補了子代教育水平 （文化資本） 的不足。

（四）穩(wěn)健性檢驗

為了確保研究結(jié)果的可靠，本研究也開展了許多的穩(wěn)健性檢驗工作。其中之一是基于替換后的樣本作logistic回歸。如前所述，我們考察了45周歲父代企業(yè)家及55周歲父代企業(yè)家兩個不同年齡標準界定的樣本。在父代45周歲的樣本中，子代大體處于大學畢業(yè)，初入職場的階段。而在父代55周歲的樣本中，子代大多進入而立之年，處于職業(yè)發(fā)展的成長階段。表7呈現(xiàn)了替換樣本檢驗的結(jié)果。其中模型9和模型10的樣本是45周歲企業(yè)家的子代，模型11和模型12的樣本是55周歲企業(yè)家的子代。除了模型11，結(jié)果都顯示父代的體制內(nèi)工作經(jīng)歷明顯提高了子代體制內(nèi)工作的概率。與表4和表5一起，這一結(jié)果說明了家庭的代際職業(yè)地位優(yōu)勢在子代不同年齡段均具有相當穩(wěn)定性。

除了替換樣本，我們也運用傾向值匹配 (PSM) 的方法開展了進一步的穩(wěn)健性檢驗。傾向值匹配的優(yōu)勢在于通過模擬實驗分組的方式盡可能降低遺漏變量的影響。檢驗的結(jié)果被呈現(xiàn)在表8中。模型13和模型14是分別以近鄰匹配和核匹配對父代體制內(nèi)就業(yè)—子代體制內(nèi)就業(yè)做的檢驗。無論是哪一種匹配，其結(jié)果都十分接近:參與者平均處理效應 (ATT) 均大于0，且在0.05的置信水平上顯著。模型15和16則以同樣的方式檢驗父代干部身份—子代干部身份的聯(lián)系。結(jié)果和前一組的檢驗類似，只是效果更加明顯 (約是前面效應的2.5倍) ，統(tǒng)計上也更加顯著 (在0.001的置信水平上顯著) 。這再一次確證了本研究主要發(fā)現(xiàn)的穩(wěn)健性。

三大結(jié)論

經(jīng)歷了近四十年的快速發(fā)展，中國的民營企業(yè)已經(jīng)進入代際傳承的高峰期，“民企二代”接班日益普遍。然而，與此同時，一部分下海型企業(yè)家的子弟卻選擇回到體制內(nèi)工作。本研究關注的正是這一當代中國商業(yè)家庭中獨特的代際傳承現(xiàn)象。通過對2016年中國私營企業(yè)調(diào)查數(shù)據(jù)的分析，我們發(fā)現(xiàn)：

（1）父代的體制內(nèi)經(jīng)歷顯著提高了子代進入體制內(nèi)單位就業(yè)的可能，并有利于子代在體制內(nèi)獲得較高的職業(yè)地位；

（2）父代體制內(nèi)經(jīng)歷的代際影響具有非同質(zhì)性。相對體制內(nèi)就業(yè)經(jīng)歷，父代的干部身份對子代體制內(nèi)工作的促進效應更大；

（3）父代體制內(nèi)經(jīng)歷作為一種先賦性資源對子代就業(yè)的影響受到子代其他資源稟賦的調(diào)節(jié)。子代受教育程度越低，父代體制內(nèi)經(jīng)歷的影響越強。

這些發(fā)現(xiàn)顯示當代中國的商業(yè)家庭存在“被中斷的體制化”：父輩下海前在體制內(nèi)工作；下海后離開體制，發(fā)家致富；子代大學畢業(yè)后，選擇重新回到體制內(nèi)工作。

與撒列尼等人的模型一樣，“被中斷的體制化”強調(diào)無論社會環(huán)境如何變化，家庭內(nèi)部職業(yè)地位傳承具有相當?shù)姆€(wěn)定性。

特別是，子代的職業(yè)地位并不僅僅受到父代最近職業(yè)地位的影響，而且也受家庭更久遠職業(yè)地位所左右。然而，與撒列尼等人的模型強調(diào)市場力量的韌性不同，“被中斷的體制化”更強調(diào)國家力量的韌性。也就是說，中國的市場化改革僅僅表面上、短暫地中斷了部分商業(yè)家庭與體制的職業(yè)聯(lián)系。由于國家始終是中國政經(jīng)秩序中無可匹敵的主導性力量，商業(yè)家庭有著巨大的動力建立和維持與國家的密切聯(lián)系。子代回到體制內(nèi)工作是這一努力的極端形式。

在理論層面上，本研究的發(fā)現(xiàn)深化了我們對當代中國階層流動的理解：

（1）從階層流動的角度看，學術(shù)界一直以來有社會流動性降低、階層閉合的擔心。本研究的發(fā)現(xiàn)部分支持這一擔心，即精英的再生產(chǎn)開始逐步壓倒精英循環(huán)。實際上，對于那些”被中斷的體制化”的商業(yè)家庭，他們幾乎享受了所有改革的利好，包括市場的財富、體制內(nèi)的穩(wěn)定及兩者交合產(chǎn)生的商業(yè)便利。 一種擁有總體性資本的精英群體隱然若現(xiàn)；

（2）從政商關系的角度看，本研究顯示了“民企二代”復制既有政商互動模式的可能。盡管，由于獨特的成長和教育經(jīng)歷，“民企二代”被不少觀察者視作是既有政商格局的潛在變革者。但我們的研究并不支持這一看法。他們正在或主動或被動地繼承父輩的政治聯(lián)系，并逐步融入既 有的秩序中。隨著未來代際傳承的深化，他們幾乎無可避免地會被進一步“體制化”。

在實踐層面上，這項研究的發(fā)現(xiàn)也有一定的政策啟示：

最后，在結(jié)束本文前，有必要指出本研究的一些不足。其中之一是本研究僅確證了中國商業(yè)家庭中父代—子代體制內(nèi)職業(yè)地位的相關性，而沒有深入討論相關性背后的影響機制。盡管我們也提到了，這種影響機制可能包括社會關系網(wǎng)絡及教育兩種路徑，且在多數(shù)情況下它們是高度融合的。但這一看法畢竟尚未得到實證數(shù)據(jù)的支持，因而只能被視作是理論的合理“猜測”。

此外，由于數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)的限制，我們在模型中沒有完全控制子代自身的特征，如年齡、性別等。雖然在理論上這些因素本身不太可能影響父代—子代體制內(nèi)職業(yè)地位的相關性，但它們的缺失不可避免降低了這一效應的穩(wěn)健性。對于這些存在的問題，我們期待未來的實證研究能在條件允許的情況下作更深入、全面的探討。

作者為南京大學政府管理學院教授。本文出自《治理研究》2022年第2期，轉(zhuǎn)載自微信公眾號“修遠基金會”